证券时报多媒体数字报

　　日前，人社部就《企业劳动争议协商调解办法（征求意见稿）》征求民意。根据征求意见稿，300人以上的企业应设立企业劳动争议调解委员会；300人以下的企业，可以设立调解委员会或由职工和企业推举调解员，开展调解工作。

　　根据征求意见稿的要求，调解委员会主持达成的调解协议具有约束力，双方当事人应当自觉履行。同时，为了增强调解协议书的执行力，规定双方当事人达成调解协议后，可以共同向仲裁委员会提出申请，仲裁委员会受理后适用简易程序对合法有效的调解协议出具仲裁调解书。一方当事人在协议期限内不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。从这个程序保证性解读中，我们不难体会到设立企业调解委的初衷：让劳动争议的处理更加直接、快捷、有效。从这个意义上看，“企业调解委”在处置劳动争议案事件中的作用确实值得期待。

　　但关键是，企业劳动争议毫无例外都具备一个特征，那就是企业主权益和职工权益发生冲突，而企业主解决冲突的方法和措施都是利己行为而不是利他行为。如果是这样，那么在劳动争议的调解处理过程中，“企业调解委”成员到底会代表谁的利益、会替谁说话，将让劳动争议事件中职工方最难以放心。

　　根据征求意见稿的规定，“企业调解委”由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。也就是说，调解委的所有成员其实都是企业的员工性质的对象。如果是企业指定的调解委成员，在劳动争议调解中毫无疑问必然是代表企业的利益和评价观。而职工代表委员虽然来自于职工，具备体现职工权益的表面特征，但实质上，这些职工代表皆因工资收入等原因而受制于企业，因此，其调解的公平、公正性难以得到有效保证。

　　要想让“企业调解委”充分发挥作用，就必须保证一个前提，那就是能独立调解。因此，对于“企业调解委”的职责定位，就应该以价值中立为取向。首先，“企业调解委”必须是劳动争议调解政策法规的宣传机构，必须按照要求及时完成劳动争议调解法律法规的宣传和普及，这个任务可以由劳动仲裁机构和劳动监察机构下达给企业，由企业委托“调解委”去履行。其次，劳动争议信息调查、报送、沟通责任可由“企业调解委”承担。一旦企业发生劳动争议，“调解委”必须及时将相关信息上报上级劳动仲裁机构和劳动监察机构，并将争议的发生前提、进展情况以及后续情况等及时上报，然后受劳动仲裁机构和劳动监察机构委托，完成相关信息收集和与企业方的信息沟通、反馈任务。其三是赋予“企业调解委”对于仲裁调解执行落实的监督检查责任。这样虽然貌似离直接调解有些远，但同样是在履行调解责任和职责，这远比那种中看不中用的虚设机构要现实得多，其在劳动争议中的作用也更值得期待。