证券时报多媒体数字报

　　证券时报记者 曹攀峰

　　尽管目前资产管理业务对券商的收入贡献仍显微不足道，但在资管业务整体大扩容的背景下，很少有券商敢对该业务视而不见，中小券商对于发展资管业务显得更加积极。数据显示，2008年底，涉足资管业务券商仅有15家，到了2009年底已有31家券商涉足资管业务；而截至目前，该数字已增加至59家。

　　专业的投资类人才，在资产管理领域一直都是比较稀缺的。在券商资管业务大扩容的今天，资管人才更是一种稀缺品。因此，对于拟大力发展资管的券商而言，资管团队的激励考核是留住人才极为关键的一环。据证券时报记者了解，眼下券商对资管业务的考核通常有四种方式：

　　其一是对业绩情况进行考核。建立该制度的券商通常为扶持资产管理业务，在考核中重点看业绩排名和品牌塑造的情况。只要业绩做得好，资管团队就会获得相应的激励。

　　其二是对收入情况进行考核。建立该制度的券商通常对资管业务进行单独考核，在基本薪酬或者业绩奖励方面有一定灵活度，最终根据该业务创造的收入对资管从业人员进行相应激励。

　　其三是与券商其他业务体系基本一致，奖金设置较为平均。业内通常认为此类机制有点类似于“大锅饭”的机制。

　　其四是消极的考核机制，也就是说部分券商只是纯粹将资产管理当作业务的配置进行处理，对于业务的空间没有具体要求，于是考核机制稍显被动，资管部门从业人员甚至难以拿到券商所有部门的平均奖金。

　　以上四种机制，孰优孰劣，一眼便可看出高下。而之所以设计这些不同的考核机制，与其所处券商的发展战略不无关系。显而易见，券商只有更重视资产管理，才能赢得更多人才的加盟，如堪称业内楷模的东方证券。业内大多都认为，东方证券资管团队之所以能有今天的辉煌，主要是因为其建立了合理的激励机制。

　　据了解，东方证券主要从事业、待遇和感情三个层面留住人才。东方红资管即使是在2001年~2005年事业最困难的时候，东方红资管的老人都不曾离开，而现在事业正如日中天，人才队伍也更加稳定了；在感情上，在东方红资管团队里，每个投资经理都有很大的投资权限和自由向上的空间，一定宽容度令投资经理相对自由；在待遇上，东方红团队资管的待遇在业内肯定不算差。面向未来，东方证券资管负责人表示，东方红资管将会推行市场化的考核机制。

　　记者认为，从长远看，券商资管推行市场化考核机制，也许不见得能留住人才，但如若不推行，则必将失去更多人才。