证券时报多媒体数字报

　　证券时报记者 杨冬

　　近期平安证券多名保荐代表人集体跳槽至华林证券的举动，受到业界及舆论关注。

　　事实上，近年来保代集体或个体跳槽已成为行业的常态。据证券时报记者不完全统计，仅今年年初至今，就有近百名保代在同业间跳槽；甚至有保代在8年间竟然跳槽了8次。

　　值得注意的是，保代频繁跳槽导致了一系列的行业乱象。

　　乱象一：有的保代在跳槽时往往一味追求高额的转会费、日常津贴以及项目提成，这显著增加了整个券商行业的人力成本，并且这种成本将逐渐向整个金融行业甚至其他行业传递。此外，当一家券商无力负担庞大的保代费用支出时，就会祭出裁员大刀，而普通的投行人员往往会成为牺牲品。

　　乱象二：保代频繁跳槽不利于整个投行业的合规内核制度建设。试想，当保代经常触碰公司内控制度红线，或者项目在内审会上频频遭否时，保代往往会选择带着项目跳槽至一家内控较为宽松的投行。

　　乱象三：保代频繁跳槽不利于中国投行业人才培养体系的形成。比如，记者曾经采访过一家上市券商，这家券商的准保代只要当上项目协办人，亦即拿到注册资格后就会十之八九选择跳槽至薪酬更高的券商。这家券商投行负责人曾气愤地表示：“这样的话自己培养人才还有什么意义呢，最终还是为他人做嫁衣！”

　　那么，该如何规范保代频繁跳槽行为呢？

　　在解决这个问题之前，行业需要搞清楚一个概念，亦即：“如果把保代资格作为一项资产的话，这个资产的所有权是归保代个人，还是归公司所有？”

　　按照现行法律法规，投行人员取得两年相关从业经验后，就可报名参加保代资格考试，考试合格者需要作为一个项目的协办人进行签字即可取得注册资格。

　　从这个层面上看，保代资格毋庸置疑是保代个人的私有资产。毕竟目前保代考试仍是国内难度最高、最具含金量的资格考试，经过千辛万苦通过考试后，资格难道不应该归个人所有吗？

　　不过，从投行的管理和发展角度考虑，几乎所有投行管理者均众口一词：普通员工在成为保代之前，公司在培养方面花费了很大的心血，并且在保代考试之前会允许参考员工带薪休假数个月；即使在员工拿到保代注册资格后，公司还会动用资源帮保代拿项目。可以说，保代资格是一项长期资产的话，公司理所应当参与长期收益。

　　对于投行与保代之间的利益冲突，一个可行的解决办法就是学习足球市场经验来规范保代转会市场。

　　以目前世界足球转会市场通行的“博斯曼法则”为例，在该法则下，如果有球员想转会至其他俱乐部，球员在与原俱乐部有合约在身的情况下，转会后的俱乐部必须向原俱乐部支付一笔转会费；球员如果与原俱乐部合同到期，那么转会后的俱乐部则无需向原俱乐部支付转会费。

　　记者认为，在保代转会市场的具体操作上亦可参考上述做法。如果保代与其原任职投行有合约在身，那么投行就可以根据保代合约的剩余价值以及保代的声誉、经验、影响力以及个人能力综合评估出保代的价值，在行业内公开挂牌“出售”，所得转会费可以根据此前协议与保代进行分成；如果保代没有合约在身，那么则可以自由转会，所得转会费全部归个人所有。

　　这种机制所带来的好处不言而喻：有利于投行加大投入建立人才培养体系自不待言，同时也有利于保代自我约束职业操守、不断提升个人能力。因为只有这样，保代才能在转会市场中把自己“卖个好价钱”。

　　此外，这也有利于完善保代的激励机制。比如，时下一些投行为了防止保代跳槽，采取延期或分期发放项目奖金的办法，这也无形中大大减弱了保代的忠诚度。但形成公开、透明、有效的转会机制后，那些发生在投行与保代之间利益战争的故事将会越来越少。