证券时报多媒体数字报

　　打破业绩考核短期化，使核心人才的价值得到全面体现，与行业共同成长，为基金业培养真正的“长跑者”。

　　证券时报记者 朱景锋

　　留住人才显然已经成为基金业最为迫切的问题。留住人才需要好的制度，最终实现基金经理、基金持有人与股东共担收益与风险。

　　考核留人：

　　改变基金经理考核短期化

　　证券时报记者在调查中发现，当前多数公司对基金经理的考核以短期业绩排名为主，而对于长期业绩的考核，基金公司考虑不尽相同。富国基金副总经理陈戈表示，目前该公司对基金经理考核以2年为主，参考1年业绩，未来等市场成熟了，可能会考虑以3年为主。广发基金副总经理朱平介绍，广发基金是当年排名和两年排名结合起来考核，比重各占一半。信达澳银投资总监王战强介绍说，他们会综合考虑基金经理当年的业绩排名、过去两年业绩排名和过去三年排名，三者的比重分别占40％、40％和20％，王战强特别指出，公司外方股东的考核办法是三年和五年业绩各占50％。深圳某规模超千亿基金公司副总经理介绍说，该公司对成长组基金经理是一年业绩乘以60％，加上近三年业绩乘以40％。整体可见，目前多数基金公司的考核期都没有超过三年，而当年业绩排名更是重中之重。

　　对于目前基金经理的短期化考核倾向，原国泰基金副总经理归江就表示，基金业投研考核，应该长期化，不要短期化。从国际上来看，三年是一个最起码的标准，而国内甚至存在3个月的考核期。招商基金总经理许小松也表示，应该拉长对基金经理的考核期限。

　　激励留人：

　　建立人才激励长效机制

　　基金业还需要建立合理的薪酬制度，靠激励留住人才。

　　基金业薪酬结构要充分体现优秀团队创造的额外价值。据晨星资讯介绍，海外基金公司对于投研人员的分红的考核主要基于中长期业绩，优秀、平庸，在薪资待遇上体现显著差别。并且考核长期业绩的做法还有利于保持投研团队和基金持有人的利益一致性，使投研团队更加关注基金的长期业绩表现而非一味追求资产规模。除此之外，海外有些基金公司也把投研团队的团队合作，基金经理的任职期长短以及对于新投研团队的培训等多种人力资源因素也纳入分红的考察指标中。这些做法鼓励优秀的员工为公司带来的全方位价值。

　　股权激励是国外较为通行的激励手段，基金公司股权结构和治理结构中一定程度反映核心团队的价值。富达基金的股权结构中，家族持股49%，员工持股51%；道奇考克斯公司的股权激励也是构成分析师和基金经理报酬的主要来源。目前在国内，提议股权激励的呼声很高，倡议者希望借此让优秀的投研团队享受自己的劳动成果，并且提高团队的归属感。

　　从海外基金公司现有的经验来看，成功的基金经理激励方式在于公司的整体薪酬制度是否合理，是否注重基金的长期业绩，是否真正有利于基金持有人的长期利益。

　　愿景留人：

　　提供优秀的发展平台

　　基金公司通过打造良好的企业文化和发展平台吸引留住投研人才。

　　目前，资深研究员的主要发展途径不是跳槽，就是做投资，基金公司应该寻求多种路径，为长期做研究工作的人才提供职业发展空间，确保个人的无形资产转换为集体智慧。从海外经验来看，研究人员最高可以到投资总监的位置。

　　博时基金副总经理杨锐认为，除了依靠有吸引力的薪酬和清晰的职业规划吸引人才之外，宽松的工作环境和良好的企业文化也很重要。

　　华夏基金总经理范勇宏曾表示，华夏基金能够取得今天的成就，是因为创造了一种奖励长期业绩而非短期结果的企业文化。华夏基金建立起了业内规模最大的投研平台，几经积累，已经成为一所专业、开放、最有凝聚力的学校。华夏基金股票投资部副总经理巩怀志表示，“我很享受投资带来的快乐，华夏基金提供的投研平台让我能充分享受这种快乐。”

　　显然，只有让核心人才的价值得到全面体现，让他们与行业同成长，才能增强基金公司团队的稳定性，摆脱核心人员流动频繁的困境。