证券时报多媒体数字报

　　证券时报记者 李东亮

　　作为内地首家携全业务在港交所上市的券商，中信证券今年10月份H股成功上市被业界看做中资券商国际化迈出的实质性一步。与此同时，内地其他券商也为登陆香港市场纷纷进行了不同程度的准备。

　　尽管如此，中信证券、长江证券等多家券商高管受访时仍表示，国内一流券商的各项业务齐头并进，但尚没有任何一项业务能够与国际大投行分庭抗礼。这背后的深层原因是，中资券商缺乏长期激励机制和基于市场约束机制的治理结构。因此，为打造一流投行，国内券商可向高盛等国际大投行学习，完善长期激励机制。

　　经营短期化与相互挖角

　　“整个证券行业都在争取全牌照经营，这是经营行为短期化的最好例证。”长江证券常务副总裁胡刚表示，我国券商在追求全牌照经营的过程中，基本上忽视了核心竞争力的培养，与美国等成熟投行市场形成鲜明对比。其结果就是国内没有任何一家券商的某项业务能够和国际大投行媲美，最终形成全而不大、大而不强的格局。

　　在国外投行业务较为成熟的市场，各家投行均打造出了各自核心竞争力，或主营经纪业务，或主营投行业务，或主营资管业务。例如高盛、摩根士丹利主营投行业务和资管业务，美林则选择了经纪业务。

　　此外，对品牌和影响力培育动力不足也被业界视为短期化经营的结果。业界表示，目前我国券商经纪业务上重托管市值轻财富管理服务，投行业务上重市场份额轻风控管理，资管业务上重产品规模轻盈利能力等，对券商品牌影响力造成了较大的伤害。

　　不仅如此，作为投行业最宝贵的资产——人力资本的频繁流动也已经成为我国券商比肩国际大投行的制约因素。以2011年为例，券商迎来了一波高管换防潮，几乎波及位居国内券业排头兵的所有券商。比如，原国泰君安证券副总裁何伟赴长城证券任总裁一职，原华泰联合证券副总裁朱永强换防至中信证券等。保代方面，平安证券年内逾20名保代跳槽至华林证券等事件也成为业界关注焦点。

　　长期激励机制缺失

　　“缺乏长期激励和市场约束机制是我国券商经营行为短期化和互相挖角屡屡成功的主因。”华泰证券一位不愿具名的高管表示，建议修改证券法中关于证券公司员工不得持股的规定，让券商股权激励真正成为市场行为，进而利于留住人才。

　　长期激励与市场约束缺失的负面影响亦引起了监管层的关注。证监会主席郭树清日前就表示，我国证券公司缺乏长期性的激励约束机制，导致证券公司经营行为短期化、不注重战略投入，难以吸引和留住高端人才。

　　郭树清的讲话一经刊出，立刻在业界掀起了一轮反思浪潮，反思的焦点在于与短期财务指标挂钩的薪酬制度是否有利于券商打造核心竞争力，而与二级市场股价脱钩的约束机制是否会导致券商经营层与股东之间利益不一致。

　　申银万国证券一位高管表示，目前我国券商80%以上的经营行为是短期行为，主因在于券商经营层的薪酬和职业发展均与券商长期的经营结果脱钩。该人士举例说，券商为打造核心竞争力进行一笔10亿元的战略投入，势必对其短期的财务数据造成重大影响，薪酬下降和职位不稳几乎是必然结果，但好处却留给了10年以后的任职高管。

　　此外，我国券商比肩国际一流投行，还需尽快去行政化和国企化，使其真正市场化，才能令诸如股权激励等市场行为成为可能。“券商一个副总裁的任命都需要行政干预，即使实行了股权激励，也不可能发挥出应有的市场效果。”深圳某大型券商总裁表示。

　　高盛经验或可借鉴

　　2004年，时任高盛集团首席执行官（CEO）的鲍尔森主动要求，将占据当年总薪酬98%的2940万美元奖金全部转化为受限股票（RSUs），成为高盛历史上长期激励措施的一个典型缩影。

　　实际上，华尔街三大投行高盛、摩根士丹利、美林均发源于合伙制。虽然他们分别于1999年、1986年和1971年从合伙制转向股份制，但从未摒弃合伙制中长期激励基因，不仅对经营层和核心员工采取高工资和高奖金进行短期激励，同时运用股票期权等多种金融工具来强化中长期激励。

　　有鉴于此，业界呼吁，随着我国上市券商越来越多，券商亦需要面对管理层经营行为短期化和股东长期化持股之间的矛盾。

　　中信证券首席战略专家吕哲权认为，股权激励作为长期激励机制的重要组成部分，不仅有效解决了前述三大投行上市后股东和管理层信息不对称的弊端，使得经营层和股东的利益趋于一致，还使得经营层的经营行为长期化。不过，吕哲权也提醒，券商实行管理层股权激励也并非没有弊端，一旦超过20%的上限，管理层同样可能采取通过操纵业绩来推高股价进行套现的短期行为。

　　另外，我国券商高管仍处在关注券商如何“生存”的初级阶段，如何“发展”等长期问题则考虑较少。对此，胡刚表示，我国券商实行管理层激励之前，需要学习高盛等国际大投行，从发展的角度有选择地发展核心业务，结束同质化经营；否则，在“生存”的压力实行股权激励，效果或不如短期激励。