证券时报多媒体数字报

  证券时报记者 胡学文

  从目前市场上国有创投的主流激励机制改革路径来看，主要有深创投模式、达晨模式两类。江苏高投通过设立全新基金管理平台毅达资本很大程度上趟出了第三条路径！

  为了激活公司活力，优化公司资本结构，近年来深创投陆续引进了一些民营资本，目前主要股东除了深圳国资外，还包括深圳市星河房地产开发有限公司、福建七匹狼集团有限公司等。

  深创投内部人士介绍，创投目前采取的激励机制为全员分享20%业绩提成里的50%。不过，即便如此，与完全市场化的创投机构激励机制依然有差距。

  民营资本的引入一定程度上加大了推进激励机制改革的力量。不过，深创投努力已久、此前也一度提及的在集团层面设立高管持股平台依然没有确切消息。

  据深创投集团内部人士透露，未来可能在集团的新型业务，比如新型基金方面会推行高管持股的机制。“为了避免利益冲突，必须是新型业务才会高管持股，比如成立一个新的并购基金，并购基金的团队会持股。”

  同样拥有国资背景的达晨创投则走的是另一条路，早在2006年，达晨选择主动转型，创立了创投管理公司，以达晨管理团队为主，吸收一些战略伙伴参与，管理公司的激励和决策机制参照国际惯例执行。

  达晨激励机制的最大特点就是除了允许跟投和项目净利奖励外，管理公司和投资团队有一定的股份，核心团队有了明确的长远预期，在整个利益安排上，股东、团队都比较满意。达晨的这一做法一度引来不少国有机构“取经”，比如江苏高投就曾前往达晨创投就激励机制等问题交流。

  “达晨的高管团队一直比较稳定，除了董事长和总裁的聚合作用外，与较早采用了比较市场化的激励机制不无关系。”江苏高投曾参与达晨取经的人士如此评价，他透露，江苏高投当初就激励机制改革问题，先后去过深创投、达晨、东方富海、同创伟业及湖南湘投等多家国内知名机构交流学习，而此番毅达资本和邦盛资本改革方案的出炉也是集合了各家之所长后、结合江苏高投自身情况作出的。

  不过，即便是达晨模式，在留住人才方面相比完全市场化的创投依然有差距。达晨创投晏小平离职投奔鼎晖的事件，就让业内震动不小。毕竟，年薪直接从100万跳到500万，这样的薪资待遇即便在达晨也难以一步到位。

  达晨团队也在努力试图寻找其他的路径。去年5月份，刘昼、邵红霞一行飞往美国，拜会了红杉、高盛等知名机构，也跟一些主流的美国机构投机者进行一些沟通。刘昼表示，他特别琢磨了红杉和高盛的员工基金，并筹划以后学他们在达晨创投做一个员工基金，资深的员工可以加入，以基金的方式对被投资项目进行跟投。

  但这一切都还在路上。就员工基金进展问题，邵红霞告诉证券时报记者，“暂时还没有进展和突破，但念头一直在，希望未来有所行动。”

  达晨创投总裁肖冰也承认，达晨创投目前处于国有创投和民营创投之间的特殊体制，还需要进一步改制，因为市场化的机构激励机制更到位，在吸引人才上更有竞争力，发展得更快。

  与已经引进多家民营资本的深创投和处在国有、民营之间的达晨创投相比，完全国资的江苏高投很大程度上选择了第三条路径，那就是直接在新的管理公司层面引入团队持股65%这一操作。

  对于这一接近“三七开”的团队持股比例，业内有人发出是否“步子迈得太大”的议论。毕竟在现有的案例来看，比如达晨创投管理公司中，管理团队持股不到50%；另一家谋求市场化机制改革已久的国有创投机构老总也表示，实现团队持股接近60%是美好的愿望。

  不过，在原达晨创投合伙人、现启赋资本董事长傅哲宽认为，江苏高投的改革比较彻底，所定的持股比例在创投行业是较为合理的，“因为这个行业需要高度市场化，团队的积极性、创造性直接决定机构的效率与效益，既然是改革就应该有很强的激励作用，江苏高投的方案充分考虑到了协调性。”