证券时报多媒体数字报

  作为金融业四大支柱产业之一的信托业，近年来一直颇受人员流失危机的困扰。有数据表明，一些信托公司每隔三年几乎就有一半以上的员工“换血”。今年以来这种情形似乎在加剧，笔者身边便有好几位信托朋友跳槽去了基金子公司或者券商资管等金融机构，有的甚至是整个团队集体跨行业跳槽，颇为让人感叹。

  更令人警觉的是，在分类监管、信托经理终身负责制等监管措施渐次出台的大背景下，信托业可以涉及的业务领域却在萎缩：涉房类集合类信托业务风险较大，对信托公司主动管理能力要求非常高，逐渐被收紧；通道类业务面临基金子公司等同业价格战的贴身肉搏；股灾前遍地开花的伞形信托配资业务，在去杠杆化过程中被坚决终止。信托行业的发展似乎陷入瓶颈，已经不止一次听到有的信托经理抱怨近段时间无事可做。工作压力增加而前景迷茫。尽管不少员工认为信托还是有发展前景，但对这种前景感到不明朗，亦促使优秀人才愿意寻求一个稳定的发展空间。可见，自诞生以来经历了多次整顿的国内信托行业，目前仍就面临着一种普遍的“信任危机”，其前途更是受到很多不确定因素的困扰。

  通常说来，任何一个组织，只有持续提供具有价值性、稀缺性、难以模仿性的资源时，才能保持长久的竞争优势。作为知识、智力密集型企业的信托业也不例外。信托业与其他银行业金融机构相比起步更晚，在相当长时间内扮演着为其他金融机构拾遗补缺的角色，职业声望度与银行业等金融机构相比，颇为摇摆不定。但长期以来混业经营的信托与银行、证券等金融机构都同属金融行业，业务同质性高，核心人员想跳槽并不困难，特别是在受到的外部拉力达到一个阈值，而内部又生推力的时候。但是也正是由于同质性高，一个熟练掌握金融知识、具有敏锐市场观察能力的员工，流入其他金融机构，都会带走一部分核心资源，这对于整个信托行业，并不是一个好消息。

  此外，大部分高资本金的信托公司是由国有企业改制而来，虽进行了股份改制，但在管理方式上还存续了国企特有气息，企业文化也有值得改进之处。

  有人离开，就更要给留下的人坚守的理由。抛开大的政策风险，如何给员工持续不断地学习、培训的机会，帮助员工自我实现等高层次需求落地，这显然是信托业这样的知识密集型产业管理层乃至监管层所应该思考的问题。

  （作者系鑫元基金销售经理）