中国基金报多媒体数字报

  【元来如此】

  比照民营企业来确定国企领导人的收入水平，是一种“帕累托改善”。

  近日，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等两个重要文件的出台，引发了关于国企领导人收入与职务消费的大讨论。其中有一种观点认为，“ 规范国有企业收入分配秩序，一个重要的前提是必须厘清国有企业与民营企业的根本区别，不能将民营企业的收入分配机制拿来作为国有企业负责人薪酬的比照对象。”“因为民营企业老总是以他们私人所有的资产在市场上经营，而国企的资产却是国有资产，国企负责人管理一个国企，从本质上来说也是接受了民众的委托，并不意味着这个国企成了他的私人财产。”按照这种看法，国企领导人的收入应该与公务员类似。

  假如国企领导人的收入比照同级公务员确定，那么唯一可以肯定的，就是国企将找不到合适的强有力的领导人。或者，即使找到了，也必然会大量涌现“59岁现象”——国企领导人在行将退休离职之际，想办法捞一把，以弥补企业对自己的“亏欠”。这样的事情，我们过去难道还见得少吗？

  客观而言，国企的“比照”不是什么新鲜事，是长期试错的结果。相对于民企的市场化抉择，这样做虽然不算完满，也算是一种次优选择。理论上，跳出公务员工资待遇的框架约束，引进包括“职务消费”在内的待遇机制，或者更大胆一些，比照民营企业来确定国企领导人的收入水平，是一种“帕累托改善”——在不损害第三方利益的前提下，充分利用激励机制，让企业领导人为国企贡献更多的利润。

  国企是计划经济时代的产物，长期来一直扮演着主宰国家经济命脉的角色而被纳入行政管理体系。在改革开放之前，国企职工，包括企业领导人的工资待遇是比照政府职员系列决定的。在计划经济一统天下的时代，国企领导人的待遇也算优渥，职工的“铁饭碗”不知迷倒多少人。然而，自引进市场机制的改革开启以后，市场经济显现出来的魔力将国企置于尴尬之地。面对激烈的市场经济的竞争，可行的办法有两个：一是将国企私有化；二是比照市场化的民企确定员工，包括企业领导人的工资福利待遇。因此，国企领导人的收入问题不是一个新问题，而是一个老难题了。可以说，这个难题自市场经济改革以来就存在，至今也没有找到有效的解决方法。

  事实上，在国企中，要确定一个合理有效的利益激励机制并不容易，往往面临两难选择：定高了，会出现浪费现象；定低了，找不到恰当的人选。其原因就在于缺乏客观公开公正的选拔机制，或者说至少缺乏一个有效的职业经理人市场。在这种情况下，我们才退而求其次，采用“比照”的做法。至于工资报酬之外的职务消费，原本就具有补偿的性质，是调节国企领导人待遇的另类阀门。只不过由于企业差别太大，无法统一待遇口径，才放手让企业自行个别确定，也才出现了不同国企领导人之间职务消费的天壤之别以及一天可以高达四万元职务消费的怪现象，从而引来民众诟病。

  不过，即使有了职业经理人市场，也不能保证这样确定的工资待遇及职务消费就是可接受的，更不能保证民众不埋怨。原因在于这样的定价与估算太主观、太复杂、弹性太大了。

  因此，虽然按照上述两个文件的规定，对央企领导人的薪酬待遇与职务消费做出明确规定也许是可行的，毕竟能划进这个圈子的央企只有百十来家，但是，对于剩下的，包括地方国企在内的成千上万家国企，如果也照此一并施行，估计不会有什么好结果。要想较好解决这个问题，可行的办法莫过于对庞大的国企队伍削藩瘦身，实行市场化改革，让市场来决定其职业经理人选以及与之相配的工资福利待遇。

  （作者系证券时报记者）