中国基金报多媒体数字报

  证券时报记者 罗克关

  前任美国财长亨利·保尔森对自己的高盛生涯有一段回忆，让人印象深刻：“我决心要以一种正确的方式将我的利益与公司股东的利益统一在一起。在我担任高盛CEO的最后三年里，我的奖金完全是以股票的形式发放的。我决定，除了慈善捐赠，只要我仍然是高盛的CEO，我就不会卖掉一股我在公司上市时作为合伙人权益对价而得到的股份，也不会卖掉一股每年作为薪酬而得到的股份。”

  从财务角度讲，选择股份获得报酬，等同于将自己应得的财富重新投入公司，公司将与个人一荣俱荣、一损俱损。我们没法想象，要是保尔森没有离开华尔街，他的人生履历会有什么不同。但至少有一点可以确信：如果2007年次贷危机袭来时他依然是公司CEO，也依然信守自己的承诺，那他必然要与高盛一道承受金融风暴所带来的巨大损失。

  这是在普通法体系下，金融机构高管商业伦理的一个典型缩影。这个故事对于近期市场热议的银行高管薪酬制度改革，也在一定程度上具有借鉴意义。市场在很大程度上将薪酬制度改革方案简单等同于“限薪”，其实并不符合政治局会议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）的相关描述。

  对央企负责人薪酬改革方案，有人评价称，对不合理的偏高、过高收入进行调整只是《方案》的一个方面。《方案》也明确强调，推进此项改革同时要健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制。也就是说，奖和罚其实是一个硬币的两面。关键的结果，则是要实现“薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”的新局面。

  对应到国有金融机构身上，相关的结构调整其实已在酝酿之中。市场同时高度关注的商业银行混合所有制改革，有关主体已多次传递出这一改革同样也将包含用人机制和薪酬机制改革的信息。其中的逻辑非常简单：如果要在股权结构和公司治理方面进一步放活，改变当前行政因素影响过大的局面，不仅银行的资本来源需要市场化筹集，主要的经营资源——人才同样也要面向市场筹集。

  那怎样才能给人才合理定价？现金对价显然不是将个人利益与公司利益统一在一起的最好办法。那为什么不能从制度上鼓励相关个人将个人财富投入公司，以保证市场化的人才资源和资本资源二者的长远利益同时最大化呢？

  这并非是不可能的局面。要知道，虽然华尔街诞生过无数吸金百万的赚钱机器，但同样也有很多公司创始人先后加盟“1美元俱乐部”。这个俱乐部的会员名单曾经包括谷歌创始人谢尔盖·布林、特斯拉老板艾伦·马斯科、苹果公司CEO史蒂夫·乔布斯、脸书创始人马克·扎克伯格等等。我们能说他们没有实现自己的价值吗？