必须有清晰的职业发展路径，才能留住人才。大部分研究员的职业目标还是基金经理，银华的原则是，研究员如果连续三年表现出色，可以晋升为研究组长，组长表现优秀可以当基金经理助理，如果继续出色，就有机会当基金经理。

　　证券时报记者：2008年股市暴跌，银华大力加强投研团队建设，在人才流失严重的背景下，你们怎么样吸引人才，怎么样留住人才？

　　王立新：2007年，银华从深圳迁址到北京，虽然导致部分人员流失，但业务骨干基本都留下了。2008年，我们在投研队伍建设上下了大功夫，目前投研团队超过90人，在同等管理规模的公司中处于领先地位，这也是我们未来发展成一流基金公司的基础。

　　人才方面，一是建立起人才的培养梯队。我们从其它公司吸引了一些投研人员，此外公司每年从高校毕业生补充一些新人，基金经理、投研小组长都有带新人的责任。建立起人才的培训培养体系，形成人才梯队，就可应对人才流失的问题。

　　二是建立并完善投研人员的晋升与激励机制，必须有清晰的职业发展路径，才能留住人才。大部分研究员的职业目标还是基金经理，银华的原则是，研究员如果连续三年表现出色，可以晋升为研究组长，组长表现优秀可以当基金经理助理，如果继续出色，就有机会当基金经理，当然，考评一定要公平公开公正。我们也会根据个人的优势偏好做一些工作上的安排，比如有的研究员适合做绝对收益，可以去特定资产管理部管理专户业务。在具体的激励机制上，我们也会有一些特别的制度安排。

　　另外，我们也会在文化建设方面下功夫，大家坦诚以待，倡导和谐、简单的人际关系。投研是压力很大的工作，我们建立了充分的沟通交流机制，发挥团队的力量，同时尊重基金经理自己的判断，让每个人自己都有渠道将自己的想法贡献给团队，个人在给团队贡献智慧的同时，也能得到成长。比如基金经理和研究员调研回来后，通过合适的形式与大家交流调研的过程和结果，这样既能避免个人的判断发生偏差，同时更能使整个团队都分享到调研成果。现在卖方机构都认为我们是投研气氛最好的基金公司之一。

　　当然，对投研人员的考核也有一些很硬的指标，如果连续做得不好，也会有退出机制。

　　证券时报记者：您多次提到投研团队的建设，除了充实人员外，银华在投研团队的管理体系上有什么特点？

　　王立新：银华基金投研体系主要采取“两个负责制”：一个是投委会领导下的基金经理负责制，另一个则是研究员的行业组长负责制。前一个是指基金投资民主化决策，在制度和职责允许的范围内，基金经理自己决策，自己承担责任，这样既有利于基金经理的考核，也有利于调动他们的主观能动性；后一个则是把研究员按行业分成多个小组，由小组长去管理行业研究。这样做比一个强势的研究总监统揽所有行业起的作用大得多，我们在投研管理中的原则是尽量扁平化。

　　银华基金允许基金经理的投资体现出差异化的风格，对市场的看法、对仓位的判断都可以有自己的决策。不过，差异化投资的前提，在于银华坚持统一的投资文化和投资理念——稳健的投资风格，坚持以研究为基础的价值投资理念。另外，在公司层面上讲，就是要做好风险控制，包括从业人员的道德风险控制，以及从整体上保持所管理的资产拥有健康的流动性。

　　证券时报记者：银华是否会考虑走明星基金经理的路线？

　　王立新：我们不倾向于明星基金经理的体系，有明星基金经理当然好，最理想的是又有明星基金经理又有最好的团队，但明星基金经理毕竟是小概率事件，而且有风险，所以，我们还是更注重团队的整体实力。